2、績效考核表怎么寫？?

10多年的大姚網(wǎng)站建設(shè)經(jīng)驗，針對設(shè)計、前端、開發(fā)、售后、文案、推廣等六對一服務(wù)，響應(yīng)快，48小時及時工作處理。成都全網(wǎng)營銷的優(yōu)勢是能夠根據(jù)用戶設(shè)備顯示端的尺寸不同，自動調(diào)整大姚建站的顯示方式，使網(wǎng)站能夠適用不同顯示終端，在瀏覽器中調(diào)整網(wǎng)站的寬度，無論在任何一種瀏覽器上瀏覽網(wǎng)站，都能展現(xiàn)優(yōu)雅布局與設(shè)計，從而大程度地提升瀏覽體驗。創(chuàng)新互聯(lián)建站從事“大姚網(wǎng)站設(shè)計”,“大姚網(wǎng)站推廣”以來，每個客戶項目都認真落實執(zhí)行。

從管理者來說，通過與員工的有效溝通，有助于全面了解員工的工作情況、掌握工作進展信息，并有針對性地提供相應(yīng)的輔導，很好地幫助下屬提升能力，保證績效管理制度的順利實施。

5、 采取公平、公正、公開的考核制度，部門KPI指標的定義要與責任部門主管溝通確定，雙方均無異議時，部門主管要簽字確認。同時，任何加分、扣分、獎罰情況都要得到當事人的確認。 　　6、 每個月盤點KPI考核實施的效果，同時不斷修正考核指標的不足。

通過這種方法得到的指標所考核的內(nèi)容都是每個人最主要的且必須完成的工作。 　　2、基于工作分析 　　通過職位說明書或崗位職責說明可以把多種類型的工作分成必須做、應(yīng)該做和要求做三種，而這種指標設(shè)計法就是找出必須做、可衡量的工作，并把它們設(shè)成績效考核的指標。

平路型、下山型崗位考核的重點都是職能考核 　　行為考核包括什么 　　行為考核也包括兩大部分：紀律考核和品行考核。 　　紀律考核指對員工遵守公共規(guī)則（包括社會規(guī)則和企業(yè)規(guī)則），遵守公共紀律（包括社會紀律和企業(yè)規(guī)章制度）能力的考核。紀律往往與扣罰結(jié)合在一起。

四是績效考核結(jié)果的應(yīng)用要全面，不應(yīng)僅僅是與個人的績效工資掛鉤，其范圍應(yīng)涉及晉升、培訓、調(diào)崗、調(diào)薪、年終獎金等方面。若企業(yè)缺乏績效管理方案設(shè)計方面的人才，建議引入第三方機構(gòu)協(xié)助制定。 　　4。方案宣傳要深入基層 　　方案的大范圍宣傳是績效管理順利實施的重要保證。

為了確保方案宣傳工作能取得更好的效果，建議采取多介質(zhì)和多方式結(jié)合的宣傳方式，如發(fā)公文、墻報宣傳、制度競賽活動等多種方式。 　　5。溝通貫于始終 　　企業(yè)員工和上級領(lǐng)導的雙向溝通是績效管理的生命線。 　　然而，大部分企業(yè)都忽略了績效溝通的重要性，而強調(diào)評估階段的工作。

一方面，只有對方案進行全面且深入的宣傳講解，才能確保各級管理者和執(zhí)行者理解和掌握績效管理方案的操作要領(lǐng)，以更好地推進工作開展；另一方面，通過方案的大力宣傳讓全體員工清楚地了解企業(yè)導向的是何種行為，反對何種行為，并逐步形成良好的企業(yè)文化，確?？冃Ч芾砉ぷ鞯拈L期貫徹落實。

建立明確的切實可行的KPI指標體系是做好績效管理的關(guān)鍵。 　　KPI的考核范圍可大可小，制定標準也因業(yè)務(wù)不同而有很大差異。很多會把全年KIP的考核結(jié)果做為年終獎金分配的依據(jù)，同時把KPI考核跟員工的職務(wù)晉升相掛鉤。但是，也有很多的KPI績效考核只會流于形式。

對員工進行考核也應(yīng)該包括兩部分：業(yè)績考核和行為考核。 　　根據(jù)業(yè)績、行為的不同結(jié)合，對員工應(yīng)分別對待使用。 　　業(yè)績好、行為差的員工，應(yīng)限制使用； 　　業(yè)績差、行為差的員工，應(yīng)予以淘汰； 　　業(yè)績差、行為好的員工，應(yīng)培養(yǎng)使用； 　　業(yè)績好、行為好的員工，應(yīng)予以重用。

選取關(guān)鍵考核指標的選取順序圖： 　　1、時間〉質(zhì)量〉利潤 　　2、先生存后發(fā)展 　　3、先客戶后大客戶 　　行為指標量化 　　行為考核對企業(yè)用人和長續(xù)發(fā)展具備相當重要的意義 　　形成考核表 　　考核表是企業(yè)進行績效考核的基本工具，必須落實到實處，具備極強的可操作性。

KPI績效考核方案制定 　　KPI（Key Performance Indication）即關(guān)鍵業(yè)績指標，KPI是現(xiàn)代企業(yè)中受到普遍重視的業(yè)績考評方法。KPI可以使部門主管明確部門的主要責任，并以此為基礎(chǔ)，明確部門人員的業(yè)績衡量指標，使業(yè)績考評建立在量化的基礎(chǔ)之上。

對于KPI方案的具體制訂可以從以下幾個方面進行。 　　1、 做好實施KPI考核前的宣傳和教育工作，使員工認識到KPI考核實施的必要性、重要性、緊迫性。 　　2、 采取有效的激勵措施，承諾將從年利潤中拿出X%作為KPI考核的獎金，KPI考核跟員工的直接利益掛鉤。

沒有標準的愛，叫溺愛；沒有制度的愛，叫寵愛。 　　編輯本段績效考核方案制定要做到公正基本原理 　　1、清晰的目標 　　2、量化的管理標準 　　3、良好的職業(yè)化的心態(tài) 　　4、與利益、晉升掛鉤 　　5、具有掌控性、可實現(xiàn)性 　　考核方案制定的基本點 　　對應(yīng)績效的定義，績效包括業(yè)績和行為。

3、基于綜合業(yè)務(wù)流程 　　根據(jù)被考核對象在流程中所扮演的角色、肩負的責任以及同上游、下游之間的關(guān)系，來確定衡量其工作的績效考核指標的一種設(shè)計方法。 　　選擇關(guān)鍵指標 　　同一崗位的績效考核指標庫可能有十幾項甚至二十項考核指標，但不同階段考核的重點不同，導致所選擇的關(guān)鍵指標亦會有所不同。

績效考核方案實施的必要性 　　績效考核是企業(yè)對員工的正當要求和標準規(guī)范，優(yōu)秀的績效不僅對有幫助，對員工個人成長更是意義重大。有考核的企業(yè)與無考核的企業(yè)業(yè)績可以相差一倍。 　　企業(yè)越走向成熟，處理事情的順序就越應(yīng)是法理情，而不是情理法。 　　不考核，不管理并不是真正的對員工好，愛員工就應(yīng)該考核他。

3、 統(tǒng)一KPI指標的制定原理為，把的年度經(jīng)營目標分攤到各個部門形成部門考核目標和部門考核指標，把部門考核指標再分解、細化到部門的各個崗位。 　　4、 采取打分制度，由企管部每月考核執(zhí)行。部門或個人的考核基礎(chǔ)分數(shù)為100分，沒有按時完成一項指標就扣X分，超額完成一項指標就加X分，加滿為止。

業(yè)績考核包括什么 　　業(yè)績考核包括兩大部分：目標業(yè)績考核和職能考核。 　　目標業(yè)績考核是對結(jié)果的考核，如對業(yè)務(wù)員的目標業(yè)績考核是銷售額。往往與企業(yè)目標管理相結(jié)合，對企業(yè)目標進行分解落實而得； 　　職能考核是對崗位職責的考核，如業(yè)務(wù)員的業(yè)績考核是銷售額，而銷售額來自于客戶量，開發(fā)新客戶就是一個職能考核。

若脫離直線管理者的具體工作，績效管理工作將會變成“無源之水，無本之木”。 　　3。方案設(shè)計科學合理 　　績效方案要實現(xiàn)科學合理設(shè)計，以下四個方面的工作是非常重要的。 　　一是績效管理體系的核心要素要齊全，包括誰來做、考核誰、誰來考核、考核什么、怎么考核、多久考核、結(jié)果怎樣用、結(jié)果如何反饋、如何溝通改進等內(nèi)容。

二是對企業(yè)的所有崗位進行分層分類，不同系列和層次的崗位，其考核周期、指標類別的權(quán)重、績效工資比例等各方面應(yīng)有所區(qū)別。三是指標的選擇要遵循“二八原則”，突出重點，不強求面面俱到；定性的指標考核，根據(jù)崗位性質(zhì)的不同，靈活采用360度的各個方面維度；績效目標值的確定要合理科學，不能由自己設(shè)定，否則將脫離績效管理的初衷。

KPI法符合一個重要的管理原理--“二八原理”。在一個企業(yè)的價值創(chuàng)造過程中，在在著“20/80”的規(guī)律，即20%的骨干人員創(chuàng)造企業(yè)80%的價值；而且在每一位員工身上“二八原理”同樣適用，即80%的工作任務(wù)是由20%的關(guān)鍵行為完成的。因此，必須抓住20%的關(guān)鍵行為，對之進行分析和衡量，這樣就能抓住業(yè)績評價的重心。

績效溝通在計劃、輔導、評估、反饋、激勵等不同階段都要貫穿始終。 　　從員工角度來說，與上級領(lǐng)導及時有效的溝通有助于發(fā)現(xiàn)自己上一階段工作中的不足，并確立下一階段績效改進點，這對提升自己的工作績效大有好處。此外，以有效溝通為基礎(chǔ)進行績效考評是雙方共同解決問題的一個機會，是員工參與工作管理的一種形式，這樣能很好地激發(fā)員工的主人翁責任感，強化責任。

另一方面，績效管理會觸及企業(yè)管理的方方面面，包括績效管理的計劃、輔導、評估、反饋、激勵等各環(huán)節(jié)管理工作，都需要從不同部門收集大量的企業(yè)工作績效數(shù)據(jù)。 　　所以，如果高層管理者沒有高度重視，沒有給予該項變革工作的大力，績效管理負責部門的工作開展將面臨很多困難，其他部門管理者和員工的配合程度也將大打折扣，績效管理工作的導入就很有可能會停滯不前或是流于形式。

品行考核是只對人的品行，表現(xiàn)出來的行為情況的考核。 　　編輯本段績效考核方案制訂流程 　　開展工作分析 　　工作分析是所有人力資源管理的基礎(chǔ)，即是薪酬管理系統(tǒng)的第一步，亦是績效管理系統(tǒng)的第一步。 　　建設(shè)績效指標庫 　　績效指標庫是企業(yè)績效考核的基礎(chǔ)和核心，績效指標的有： 　　1、基于企業(yè)經(jīng)營目標的分解 　　指為完成戰(zhàn)略任務(wù)而將企業(yè)經(jīng)營目標逐層分解到每個部門及相關(guān)人員的一種指標設(shè)計方法。

2。直線管理者責任到位 　　除了高層管理者的高度重視和外，強化直線經(jīng)理的績效責任意識也至關(guān)重要?？冃Ч芾砉ぷ鞑粌H僅是人力資源管理部門的事情，而是一個自上而下目標分解、不斷指導溝通和交流的過程。 　　一般說來，在績效管理中，人力資源管理部門的角色定位應(yīng)該是整個企業(yè)績效管理游戲規(guī)則的制定者、宣傳者、培訓者、推廣者和實施監(jiān)督者，而直線管理者的角色定位是績效管理方案的細化者、實施者和反饋者，即根據(jù)不同部門的特色，細化績效考核方案。

同時定期公布各部門的KPI完成情況，通過KPI考核最大化的反映員工的工作績效。 　　7、從長遠來說，通過KPI考核的實施，規(guī)范員工的工作習慣，使KPI考核的觀念固化在員工腦中。 　　績效考核方案制定五要素 　　績效考核方案的五大要素　　1。高層管理者高度重視 　　績效管理的導入是企業(yè)的一項大的組織變革，一方面績效管理的引入涉及利益分配的問題，由于變革的諸多不確定性，大家對未來的預(yù)期不明確，績效管理的推行將會受到來自各級管理者和員工的強大阻力，績效管理工作的負責部門也會被推到風口浪尖上。

3、會計績效考核表怎么？會計績效考核表怎么填?

績效考核一般是根據(jù)不同崗位和部門相應(yīng)指標設(shè)置，對個人的考核一般是有你的直接上司填寫，又人力資源部確認。根據(jù)你的考核情況打分，決定績效工資的。

4、剛剛抖音號，現(xiàn)在招了一個短視頻運營的人，但是不知道怎么考核？有沒有短視頻的績效考核標準呀？?

一個員工怎么考核，首先你要考慮這個崗位的工作內(nèi)容，你希望他給你帶來什么？做短視頻的有幾個核心的指標，一、關(guān)鍵業(yè)績指標：1、視頻的制作數(shù)量：一個月要產(chǎn)出多少條視頻。2、視頻的數(shù)據(jù)：播放量、點贊數(shù)、數(shù)、數(shù)。3、用戶量：粉絲月增長量。4、涉及轉(zhuǎn)化意向用戶：意向數(shù)、信數(shù)、400、官網(wǎng)連接流量、帶貨數(shù)。二、非業(yè)績指標1、工作態(tài)度，這個就是上級的主觀評分了。2、考勤情況3、文化價值觀建議在制定關(guān)鍵業(yè)績指標的時候一定要根據(jù)實際情況，畢竟績效是為了激勵員工更好的完成工作，如果指標太高員工始終無法達成，這會越來越受打擊。之前我們找了有壹學院的老師過來給我們做企業(yè)內(nèi)訓，把整個短視頻團隊給組建起來，你可以聽他們的視頻自己制定。

這個可以考核粉絲數(shù)量數(shù)量，還有每周幾條短視頻的定額任務(wù)。定額任務(wù)完成有底薪，粉絲數(shù)量等指標發(fā)獎金，4-6個月考核一次是否續(xù)聘再看看別人怎么說的。

短視頻，數(shù)據(jù)重要，當然自己行業(yè)的精準人群給重要。1、考核粉絲數(shù)據(jù)，比如說當月定2000的粉絲量2、考核視頻曝光量3、上面兩個主要考量，及點贊和次要考量

5、百度知道的運營人員每個月的績效考核指標是怎樣的?

一般是提問數(shù)、回答數(shù)、問題解決數(shù)/率，不過這些都是虛的。真正影響考評的，最終還是瀏覽量。就是靠吸引流量賣流量來賺錢的，所以下屬一切機構(gòu)的最終目的都是吸引流量。知道這個板塊的流量多考評就大好，流量下來了就批就訓，再沒起色就開除幾個。這根新聞是一樣的，你記者搞了吸眼球的東西就發(fā)獎績效考核指標是指通過明確績效考核目標的單位或者方法，對承擔企業(yè)經(jīng)營過程及結(jié)果的各級管理人員完成指定任務(wù)的工作業(yè)績的價值創(chuàng)造的判斷過程。如對企業(yè)員工是指對企業(yè)員工考核指標執(zhí)行，就包括企業(yè)員工的品德、工作績效、能力和態(tài)度進行綜合的檢查和評定，以此確定其工作業(yè)績和潛力的管理方法。人力資源管理的核心是績效管理，績效管理中最重要的環(huán)節(jié)是績效評價，而績效評價是通過考核績效指標來體現(xiàn)的?？冃Э己酥笜司褪菍⑵返?、工作績效、能力和態(tài)度用科學方式結(jié)合組織特性劃分項目與標準，用以績效評價與業(yè)績改善。

提問數(shù)、回答數(shù)、問題解決數(shù)/率，不過這些都是虛的。真正影響考評的，最終還是瀏覽量。就是靠吸引流量賣流量來賺錢的，所以下屬一切機構(gòu)的最終目的都是吸引流量。知道這個板塊的流量多考評就大好，流量下來了就批就訓，再沒起色就開除幾個。這根新聞是一樣的，你記者搞了吸眼球的東西就發(fā)獎，你寫的東西沒人看就滾蛋。

提問數(shù)、回答數(shù)、問題解決數(shù)/率，不過這些都是虛的。真正影響考評的，最終還是瀏覽量。就是靠吸引流量賣流量來賺錢的，所以下屬一切機構(gòu)的最終目的都是吸引流量。知道這個板塊的流量多考評就大好，流量下來了就批就訓，再沒起色就開除幾個。這根新聞是一樣的，你記者搞了吸眼球的東西就發(fā)獎，你寫的東西沒人看就滾蛋。

提問數(shù)、回答數(shù)、問題解決數(shù)/率，不過這些都是虛的。真正影響考評的，最終還是瀏覽量。就是靠吸引流量賣流量來賺錢的，所以下屬一切機構(gòu)的最終目的都是吸引流量。知道這個板塊的流量多考評就大好，流量下來了就批就訓，再沒起色就開除幾個。這根新聞是一樣的，你記者搞了吸眼球的東西就發(fā)獎，你寫的東西沒人看就滾蛋。目前是不一樣的，的搜索引擎目前將自己的子站排名全部靠前，而且現(xiàn)在做知道的運營人員增加，在知道上打廣告比較多，所以知道目前做品牌推廣還是得按照的規(guī)范來進行。

沒有專門的知道的運營崗位吧，一般是SEO在做外鏈 的時候配合著做一些知道，博客什么的，真要考核的話，就是有沒有被收錄，排在第幾位者這樣。望記得給問豆??！

提問數(shù)、回答數(shù)、問題解決數(shù)/率,不過這些都是虛的。 真正影響考評的,最終還是瀏覽量。

6、新媒體運營績效考核

1、新媒體運營，是通過現(xiàn)代化互聯(lián)網(wǎng)手段，通過利用、微博、貼吧等新興媒體平臺工具進行產(chǎn)品宣傳、推廣、產(chǎn)品營銷的一系列運營手段。通過策劃品牌相關(guān)的優(yōu)質(zhì)、高度傳播性的內(nèi)容和線上活動，向客戶廣泛或者精準推送消息，提高參與度，提高知名度，從而充分利用粉絲經(jīng)濟，達到相應(yīng)營銷目的。2、創(chuàng)業(yè)項目啟動前期可能雜事會比較多，比如產(chǎn)品研發(fā)、產(chǎn)品測試、市場推廣資源和物料準備等。所以趣營銷網(wǎng)的建議是等產(chǎn)品過了試運營期來定目標和KPI，我是個目標感極強的人，每天都會去盯數(shù)據(jù)，所以不設(shè)置目標和KPI總覺得不舒服。3、創(chuàng)業(yè)初期各個部門的KPI考核盡量簡單點，別搞一大堆薪酬激勵的事情，實在點，完成多少給多少現(xiàn)金。比如新媒體運營的KPI，月粉絲目標是多少？完成和未完成目標能拿多少？4、以下以微博和為例：微博考核指標：微博營銷涉及的數(shù)據(jù)大致有微博信息數(shù)、粉絲數(shù)、數(shù)、數(shù)、回復數(shù)、平均數(shù)、平均數(shù)。微博信息數(shù)：每日發(fā)布的微博數(shù)量（條/天）。平均數(shù)：每條信息的數(shù)之和/信息總數(shù)量，一般計算日平均數(shù)或月平均數(shù)（次/條），平均回復數(shù)原理類似。5、平均數(shù)（數(shù)）與粉絲總數(shù)和微博內(nèi)容質(zhì)量相關(guān)，粉絲總數(shù)越高，微博內(nèi)容越符合用戶需求，數(shù)和數(shù)就會越高。所以這個數(shù)據(jù)可以反應(yīng)粉絲總數(shù)、內(nèi)容和粉絲質(zhì)量的好壞。粉絲基數(shù)越大，理論上會提高，內(nèi)容越契合用戶，或者粉絲中你的目標人群越多，這個數(shù)據(jù)都會上升。以A品牌微博為例，4月1日只有1.4萬左右，5月結(jié)束有2.6萬！從這個表中可以看到4、5月的增長情況，兩個月的粉絲增量差不多，微博信息數(shù)量5月增加36%，但是總數(shù)增長近100%倍，增長了64%，搜索結(jié)果數(shù)也是增加了。6、應(yīng)該說針對4月的微博內(nèi)容分析之后，5月份作了一些調(diào)整，更加注重用戶需求，所以在總量增加的同時微博的平均數(shù)和回復數(shù)都上升了，可以說明該微博5月份比4月份是有進步的，而且搜索結(jié)果數(shù)直接增加曝光率，說明了營銷效果。

新聞標題：抖音賬號電商直播運營團隊kpi績效考核,抖音賬號運營有哪些？抖音賬號運營
轉(zhuǎn)載來源：http://chinadenli.net/article12/shhpdc.html

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